常言道，环境会束缚一个人的视野，作为HR从业人员，平常接触到的工作究竟是否是想象中的模样呢？

　　1.把人事=现代人力资源管理。一些HR人员薪酬待遇低，长期无法增收，可替代性强，专业性低。核心就是出在这里。传统人事来说，算工资，缴纳社保，发招聘广告，档案管理，升迁调动管理。但是其实这些工作更多是重复性的事务性工作，本身可在短期内培训，可替代性太强，而且很容易让人陷入无尽的事务性漩涡，导致其实工作只是不断地重复，并没有根本性的成长。很容易变成HR所说，你以为你有10年工作经验，其实你只是把1年工作经验用了10年而已。而以建模，数据分析为核心的现代人力资源管理运营却需要从业人员掌握统计学，数据分析，模型建构等现代人力资源体系的知识。

　　2.调查研究技能。调查研究分析贯穿于HR工作始终。从面谈，行为事件分析，问卷，专家咨询，头脑风暴各种方法本身就是提供有效信息的渠道。事实上，没有确凿的信息作为基础，HR工作拍脑袋做决定绝对不是个例，一旦碰见内行，可以轻松找到各种工作漏洞，直接影响对于企业正规性的评价。

　　3.HR团队里有无能读懂企业战略的人。事实上一个优秀的HR团队一定要有人懂得战略分析，不光是企业内部还是企业外部。企业内部好理解，直接关系HR工作是否接地气，是否符合企业的发展方向。外部来说，就以政策来说，政策的变更直接会影响企业经营和制度的修订。经济来说，以去年和今年尤甚，经济环境的好坏直接影响人员的流动和薪资的变化。一些企业HR工作和企业经营“两张皮”就是这部分出了问题。

　　4.是否读懂企业文化。常见的企业文化活动其实各个企业大同小异，企业文化的难点在于它的形而上，也就是务虚。事实上企业文化是非常需要和其他部门配合的一个职能。举个例子，好的企业文化绝对不是说说，或者说公布些宣传资料就行的，关键是落实在日常的行为，制度，流程上。如果一个企业崇尚平等，那么层级结构是否是这样设置的，不同职能，等级的待遇差别有多大？如果一个企业提倡简单，那么其制度流程是否简单，环境氛围是否简单？如果一个企业提倡善待员工，那么其薪酬和社保是否符合规定？这些才是真的落实企业文化。毕竟员工不难分辨是真文化，还是只是停留在纸面。

　　５.企业是否考虑过员工的未来发展。薪酬是现在，培训是未来。前者好理解，人要生存，吃穿住行都要花钱。而如何保证自我增值，培训就是员工的未来。从HR角度来说，留人不光是钱，也要让员工感觉到自己在企业能不断学到新的知识，这个知识不限于本岗位的专业知识，也可以是其他各种知识。现在一些企业的培训内容之所以种类很多，就是满足这一点。尤其是对于知识密集型产业，知识型员工，培训对于留人的作用更大。我们在做离职分析中发现，一些员工觉得留在企业是原地踏步，虚耗生命，学不到新的东西了。